Par 22 septembre 2014

HES : comprendre, analyser, revendiquer

SUD-INFO Special HESLe DFJC a ouvert au début de l’été des négociations sur le statut du personnel des HES. Les changements qu’il veut imposer frappent durement les conditions de travail et de salaire. Conjointement avec la nouvelle LHEV, les transformations visent à précariser le personnel, renforcer le pouvoir des directions, faire des HES des écoles-entreprises. Donc, il faut comprendre, revendiquer et se battre.

Téléchargez en PDF le numéro de SUD-Info spécial HES

La nouvelle Loi sur les hautes écoles vaudoises de type HES (LHEV) est entrée en vigueur au 1er janvier 2014. Ce changement du dispositif légal s’inscrit dans le cadre de l’adoption de la Convention intercantonale sur la Haute école spécialisée de Suisse occidentale (C-HES-SO). Il s’adapte, par ailleurs, au futur cadre légal fédéral en matière des hautes écoles (LEHE) qui vise à harmoniser les règles de subventionnement et donc à mettre en concurrence les hautes écoles spécialisées (HES) et les universités, sur un plan national et international. La LHEV concerne les trois hautes écoles publiques, soit l’HESAV, l’ECAL, la HEIG, ainsi que les trois hautes écoles privées subventionnées que sont l’EESP, la Source et l’HEMU.

Cette réforme importante du système des HES vise à adapter rapidement ces institutions aux politiques européennes de l’enseignement supérieur. Les concepts centraux de cette transformation sont la mise en concurrence généralisée des institutions, l’atomisation et de la division des salarié-e-s, forcé-e-s à lutter les un-e-s contre les autres pour conquérir ou conserver l’emploi, par des politiques autoritaires à tous les niveaux. Concernant plus particulièrement la HES-SO, on assiste actuellement à une centralisation du pouvoir décisionnel au niveau intercantonal qui se fait dans l’opacité la plus totale. La soumission aux injonctions de l’économie privée et aux stratégies du patronat aussi. L’école-entreprise avec son appareil renforcé, doté d’un fort pouvoir de commandement et son management dur est ainsi mise en place.

Ce qu’il faut saisir des transformations institutionnelles que nous décrivons, c’est qu’elles forment un tout cohérent, visant à liquider le service public d’enseignement supérieur, en attaquant prioritairement les acquis sociaux obtenus par des luttes, notamment syndicales. La stabilité professionnelle, l’autonomie intellectuelle et la coopération libre sont systématiquement dégradées, réduites et mises sous contrôle. La volonté de séparer l’enseignement de la recherche pour les soumettre à des impératifs utilitaristes s’impose de plus en plus. Les conditions de travail, de statut et de salaire des salarié-e-s des HES sont nettement péjorées.

La destruction du service public d’enseignement supérieur, dont la LHEV constitue l’un des fers de lance dans le canton de Vaud repose notamment sur :

  • la mise en concurrence des écoles et la monopolisation du pouvoir par les directions, 
  • la subordination toujours plus importantes de la recherche à un modèle entrepreneurial dépendant de l’économie privée,
  • un management basé sur une hiérarchisation et une précarisation accrue des salarié-e-s, désormais soumis-e-s à une évaluation permanente et à l’insécurité.

Les résultats concernant la qualité de vie au travail sont bien connus: c’est le développement du harcèlement, du stress et du burn-out, l’augmentation de la pression et de la mise en concurrence des salarié-e-s pour (mieux) les diviser.

Commandement

La LHEV établit l’«autonomisation» des HES publiques vaudoises (HESAV, ECAL, HEIG). Leur fonctionnement devrait s’aligner sur les HES privées subventionnées. Leur détachement de l’administration cantonale joue avec le fait qu’elles sont dotées d’une personnalité juridique. Le pouvoir des directions est renforcé par un élargissement de leurs compétences en matière de gestion financière et de politique du personnel. La HES publique devient employeur direct et fixe le salaire initial.

Les directions des HES opèrent avec un financement par forfait qu’elles gèrent avec des pouvoirs d’entrepreneur. Le budget est déterminé par le nombre d’étudiant-e-s immatriculé-e-s.

L’objectif avoué de ces modifications est une adaptation plus rapide et flexible aux besoins du marché du travail. C’est la création de la HES-entreprise dotée d’un «conseil d’administration», en concurrence avec les autres écoles pour obtenir le financement, pour assurer le recrutement des étudiant-e-s et du personnel. Nous sommes déjà dans un régime de semi-privatisation.

HES-Entreprises

La LHEV vise à instaurer définitivement une culture entrepreneuriale dans les HES par la concurrence entre les écoles, le benchmarking, la présence des «partenaires professionnels» dans les instances de direction et la soumission de la R&D aux intérêts de l’économie privée.

Les unités de recherche deviennent des quasi-entreprises. Il s’agit pour leur chef-fe de produire un maximum de prestations avec du personnel au meilleur marché. Par ailleurs, la nouvelle loi met très fortement en avant une politique de vente aux privés (avec des prix bien souvent bradés) des résultats de recherche obtenus par un financement public. Elle stipule que les bénéfices générés vont pour un tiers à la HES, pour un autre tiers à l’unité de recherche, et pour le reste aux personnes «directement à l’origine des résultats».

Une part de plus en plus importante du budget des écoles sera constituée par ces bénéfices. Elles seront contraintes par ces ventes. C’est à la fois un subventionnement caché à la recherche et au développement des entreprises privées (parfois bénéficiaires) et une soumission claire de la recherche à des thèmes valorisables sur le terrain de l’économie de profit et non en termes d’utilité publique et sociale. L’autre face c’est l’utilisation de ces mécanismes et de ces stratégies dans la gestion austéritaire du service public.

Précariser le personnel

Un des objectifs centraux de cette réforme et notamment de la LHEV est de transformer en profondeur la gestion du personnel des HES, dans le cadre d’une mise en concurrence de ces établissements et des universités. Cette politique frappera durement le personnel des HES par une dégradation importante des conditions de travail et de statut, avec le développement de la précarité (CDD, sous-statuts, etc.), et la construction d’une hiérarchie interne centrée autour des rares postes de professeur-e-s ordinaires.

Management et flexibilité

La mise en place de nouvelles fonctions pour les PER (personnel d’enseignement et de recherche) instaure la précarisation et la hiérarchisation des statuts du personnel. L’accès aux différents statuts ne dépendra pas des titres obtenus ou des parcours de carrière, mais des décisions de gestion et d’emploi prises par les directions qui définiront le nombre et la nature des postes ouverts, comme dans une entreprise privée.

Les emplois liés au nouveau statut de professeur-e HES ordinaire, nécessitant un doctorat et cinq ans d’expérience hors carrière académique, seront en nombre limité. L’objectif est de faire du/de la professeur-e ordinaire un-e chef-fe qui organise et dirige une équipe de travailleurs/euses au statut plus précaire et à la position hiérarchique subordonnée.

Cette hiérarchisation vise à donner au management des écoles un pouvoir sur le personnel qui s’appuie sur un système permanent d’évaluation et d’assignation d’objectifs. Ainsi, les professeur-e-s ordinaires et associé-e-s seront engagé-e-s sur la base de CDD de six ans, renouvelables et soumis à une évaluation.

Il ne s’agit pas d’un-e évaluation collégiale et scientifique réalisée par les pairs mais d’un dispositif managérial de la direction pour disposer à sa guise d’un personnel professoral maintenu en une situation fragile et dont on exige conformité, soumission et mobilisation permanente. La quantité de financements obtenus sur des fonds tiers sera certainement, par exemple, un critère clé utilisé pour l’évaluation, pour mesurer la «performance» des professeurs/euses.

Aujourd’hui déjà, nous avons des CDD en place depuis des années et qui n’ont pas été renouvelés. Le Département justifie cyniquement le passage des professeur-e-s du statut de CDI à CDD comme visant à «stimuler le dynamisme» des hautes écoles.

La précarité

Moins coûteux/euses, plus soumis-e, pour être plus performant-e. Nous assistons au passage d’une précarité de transition à une précarité comme horizon.

Au sommet de la hiérarchie, nous retrouvons des enseignant-e-s condamné-e-s à devenir des entrepreneurs/euses et des hiérarques. Le personnel précaire se trouve dans une situation de subordination, parfois très violente. Conflits, tensions, stigmatisations, pillage intellectuel aussi, harcèlement accompagnent la précarité. Pour celles et ceux qui sont au bas de la chaîne, la précarité et la fragilité nourrissent un sentiment fréquent d’échec, d’autodévalorisation, d’angoisse aussi.

La précarité c’est surtout l’insécurité par la discontinuité de l’emploi, par la succession des CDD, par la réduction des droits. Très souvent, il ne s’agit pas d’enchaîner les CDD mais d’en réaliser de front deux ou trois, en temps partiel. Il est très difficile de constituer un parcours professionnel. On devient des travailleurs/euses intellectuel-le-s sans passé, sans reconnaissance de l’expérience. On passe par le chômage, on multiplie les employeurs. Tout se fait dans un temps qui nous dépasse, qui ne nous prend pas en compte.

Non content d’être d’une grande violence contre les personnes, rendant difficile la construction d’un parcours professionnel et d’un projet de vie, le précariat frappe la qualité de la recherche qui a besoin de stabilité et de temps long.

Statut du personnel

Le personnel des HES publiques, PAT y compris, reste soumis à la Lpers à l’exception inacceptable des assistant-e-s et des salarié-e-s engagé-e-s sur fonds extérieurs. Pour les HES publiques, l’autorité d’engagement ne sera plus le Département (DFJC) mais la direction des écoles. De plus, une convention entre chaque haute école et le canton sera signée pour définir une division du travail, avec répartition des tâches relevant de l’application de la Lpers et des règlements relatifs. Un des enjeux principaux concernera la classification des nouvelles fonctions. Celle-ci fera l’objet d’une négociation avec le DFJC cet automne, nous y revenons plus loin.

CCT dans les HES privées subventionnées

Le personnel des HES privées subventionnées, PAT y compris, reste soumis au droit privé soit au Code des obligations. Le dispositif légal indique que ces écoles doivent «veiller» à harmoniser leurs conditions avec les HES publiques. Or, à notre sens, il n’y a aucune mesure contraignante ni garantie. Ce qui veut dire que les directeurs/trices des HES privées subventionnées qui participent aux négociations, ne sont pas contraint-e-s d’en appliquer les résultats. De manière générale, nous demandons une harmonisation sur la base de ce qui se fait de mieux dans les HES.

Nous exigeons qu’une convention collective soit signée par ces trois HES (EESP, Source, HEMU) qui reprenne l’intégralité des dispositions actuellement négociées. Il est irrecevable que ces dernières viennent dans une rencontre sans garantie que ce qu’ils/elles négocient soit appliqué. Comme dans le secteur parapublic de la santé ou du social, l’Etat de Vaud doit conditionner le subventionnement des HES à l’existence d’une CCT. Pour faire simple, il suffit que celle-ci reprenne par analogie l’intégralité des dispositions du public, Lpers compris.

La position des directions des HES privées subventionnées de négocier dans chaque établissement avec les commissions du personnel affaiblit les positions et les acquis que nous ne pouvons obtenir que par une négociation et un mouvement d’ensemble.

Fixation du salaire initial

La fixation du salaire initial sera dorénavant pour les HES publiques du ressort de la direction et non plus du Département. Nous savons combien ce type de disposition est une arme pour faire baisser la rémunération. Nous demandons que les règles en vigueur dans la Lpers soient reprises pour toutes les HES publiques ou privées.

Parcours de carrière véritables et stabilisés

De manière générale, la LHEV prétend, en créant de nombreux statuts différents, permettre la réalisation d’un parcours de carrière. Cela est faux. Ces statuts sont là pour précariser, diviser et fragiliser les salarié-e-s.

Un bon parcours de carrière c’est tout d’abord un CDI et une reconnaissance complète de l’expérience professionnelle, de l’ancienneté, des diplômes. C’est la possibilité de se former et d’acquérir de nouvelles qualifications. C’est l’accès ouvert par des droits aux différents statuts. Lorsqu’un parcours professionnel est conditionné par l’existence de postes dans le budget, cela relève toujours d’une décision unilatérale de l’employeur et aboutit à l’exploitation du savoir accumulé et au blocage de fait du salaire.

Publication des documents

Aujourd’hui, les règles qui définissent les conditions de travail dans toutes les HES basées dans le canton de Vaud, ainsi que les différentes conventions qui les lient à l’Etat ou à la Convention intercantonale ne sont pas publiques. Nous demandons que ces documents soient mis à disposition de toutes et tous.

Délai de trois ans et de sept ans

La nouvelle loi impose que la mise en place des modifications liées au statut du personnel se fasse dans un délai de trois ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi, soit le 1er janvier 2014. De plus, elle laisse un délai de sept ans pour permettre au personnel actuel d’acquérir les certifications nouvelles demandées. Nous avons donc le temps. La Cheffe du département, à son habitude, veut précipiter les négociations pour obtenir le cadre le plus favorable aux employeurs concernés, publics et privés. Nous combattons cette logique, le personnel doit avoir le temps de s’informer des propositions, de pouvoir y répondre, de construire les mobilisations et les pressions indispensables.

Les assistant-e-s HES

Le DFJC a ouvert au début de l’été les négociations, auxquelles SUD participe, sur le règlement qui fixe les conditions de travail des assistant-e-s HES ainsi que sur le barème de leur rémunération. Cette négociation sera suivie de celle sur le personnel d’enseignement et de recherche.

Conditions dégradées

Les nouvelles conditions de travail proposées sont très insuffisantes et dégradent de nombreux points du statut actuel. Toutes et tous auront un contrat dont la base est le Code des obligations. Seul celles et ceux qui ne sont pas engagé-e-s sur des fonds externes seront soumis au règlement actuellement en négociation.

Les assistant-e-s HES seront donc hors de la Loi sur le personnel de l’Etat de Vaud. Malgré ses insuffisances, celle-ci est bien meilleure que le Code des obligations. A ce titre, le Département prévoit de sortir les assistant-e-s de la Caisse de pension de l’Etat de Vaud et de les affilier à une caisse privée. L’expérience de l’UNIL a montré que cette situation dégrade les conditions de deuxième pilier des assistant-e-s et que ceux et celles-ci le paient sur le reste de leur carrière et durant leur retraite.

Nous exigeons que tous/toutes les assistant-e-s soient en contrat de droit public, couvert par la Lpers et affilié-e-s à la CPEV. La division systématique des salarié-e-s dans des sous-statuts toujours plus précaires et mal payés doit cesser.

Sans projet de formation

Le Département veut créer un poste d’assistant-e sans projet de formation. Il s’agit, dans les faits, d’un nouveau poste précaire et temporaire dans la recherche et l’enseignement. Dans sa dernière mouture du règlement, le Cheffe de Département les a renommé-e-s «assistant-e-s mandaté-e-s», un bel effort de novlangue managériale.

Les autres assistant-e-s seront en cours de master ou de doctorat. Pour ce dernier, en partenariat avec une université. Toujours dans la novlangue, le Département propose d’appeler cyniquement ceux/celles-ci «assistant-e-s de relève», alors que précisément la nouvelle loi empêche toute possibilité de carrière pour les assistant-e-s.

Pour la Cheffe de département, Mme Anne-Catherine Lyon, le travail d’assistant-e sans projet de formation doit devenir le statut normal. L’existence d’une formation en cours d’assistanat serait l’exception. Ceci constitue certainement la dégradation la plus importante dans le nouveau dispositif.

Il est inacceptable que le Département s’attaque à cet élément essentiel de l’assistanat qui permet aux gens de progresser, d’atteindre des qualifications supérieures, de se créer un parcours de carrière. Au lieu de cela, c’est un nouveau poste transitoire, mal payé, précaire et sans perspective autre que de partir au bout cinq ans, sans thèse.

Nous refusons l’existence de ce statut d’assistant sans projet de formation. Nous le combattrons.

Faire une thèse c’est un travail productif

Nous considérons que le travail de formation et notamment de rédaction d’une thèse est un travail producteur de richesse dont profitent directement et indirectement les HES et les universités. Notamment parce qu’une partie ou la totalité des résultats sont utilisables par les gens du métier, y compris lorsqu’une thèse est abandonnée en cours de route. Il faut noter aussi qu’un-e doctorant-e produit des articles, participe à des journées d’études, de colloques, contribue à la visibilité de la HES, du laboratoire et de l’institut dans lesquels il/elle travaille. La thèse fait intégralement partie du temps de travail et du cahier des charges, elle doit être payée.

La réalisation d’une thèse n’est pas un investissement personnel pour la qualification comme le postule l’idéologie néolibérale. C’est une production de savoir immédiatement valorisée par l’institution et par le système dans son ensemble. Il y a dans la production de la thèse une partie de travail librement géré. Mais il s’agit néanmoins d’un travail productif. Enfermer un-e assistant-e dans le statut d’étudiant-e, c’est l’enfermer dans une relation subalterne, moins bien payée que dans un statut de non-étudiant, sous prétexte d’une acquisition de savoirs.

C’est la position de la Cheffe de département dans l’exposé des motifs de la loi :

«La précarité de la fonction d’assistant HES est inhérente au caractère formatif de l’activité d’assistant».

Taux d’activité et temps de formation

Un des enjeux décisif pour toutes et tous les assistant-e-s, concerne le taux d’activité et la part de celui-ci qui est dévolu à la formation/recherche, master ou doctorat. Souvent le taux d’activité est trop bas et la part de formation réduite comme peau de chagrin. Les assistant-e-s sont souvent contraint-e-s de finir leur thèse sur leur temps libre, non-payé, parfois au chômage. C’est du temps partiel contraint du point de vue salarial qui cache un travail effectif à temps plein.

La position du Département est d’inscrire un taux d’engagement minimal de 60% et de limiter la part de travail subordonné (hors thèse/master) à la moitié du temps d’engagement. Cette règle, en vigueur à l’université (à partir de laquelle nous tirons ce constat) ne garantit pas le temps nécessaire à la réalisation des formations ou des thèses.

Une position juste est de considérer le temps consacré à la thèse ou au master comme un temps incompressible. En effet, quel que soit le taux d’activité auquel nous sommes engagé-e-s, le temps réellement passé à la recherche personnelle ne change pas et donc ne doit pas dépendre du taux d’engagement. Il faut renverser la logique qui consiste à prendre comme base le taux d’engagement, fixé par l’employeur, et d’en consacrer une partie fluctuante à la thèse.

  • Nous demandons donc que soit garantie, quel que soit le taux formel d’engagement, une base incompressible de 50% (la moitié d’un 100%) dévolue intégralement à la thèse et à la formation. Au delà du 50%, le temps de travail peut-être modulé.

CDD à la chaîne et parcours de carrière

Le modèle d’engagement proposé par le Département est largement moins favorable aux employé-e-s que celui, déjà insuffisant, en vigueur dans la HEP et à l’UNIL. Contrairement à ces deux institutions, les assistant-e-s HES devraient être engagé-e-s par CDD à la chaîne d’une durée d’un an à chaque fois, et ce maximum jusqu’à cinq ans. À cela s’ajoute pour les assistant-e-s doctorant-e-s seulement, la possibilité d’une reconduction directement de deux ans. A l’UNIL et la HEP, la règle est la suivante : d’abord un an, puis deux ans, puis deux ans encore.

Cette utilisation du CDD à la chaîne par un employeur public est bien en dessous des protections accordées en droit privé du travail qui empêche un tel enchaînement de CDD. Une telle volonté de précarisation est inacceptable.

Les CDD à la chaîne, l’existence d’assistant-e sans projet de formation, et l’impossibilité de poursuivre une carrière dans une HES par la suite (car il faut cinq ans d’expérience professionnelle non académique pour cela), configure une situation de déprotection et de fragilisation de longue durée pour les assistant-e-s.

La construction du monde académique comme une zone franche où les droits des salarié-e-s sont sacrifiés sur l’autel de la compétitivité doit être combattue. Avec le projet du Département, un-e assistant-e entré-e en doctorat HES et voulant faire de la recherche devra passer au moins dix ans de sa vie dans le précariat pour y accéder.

Le système détruit la possibilité de trajectoires professionnelles et crée délibérément une situation de précarité et de fragilité. Nous défendons une conception totalement opposée à cela. Les assistant-e-s doivent pouvoir se projeter dans leur carrière, accéder à une stabilité matérielle qui permette de construire leur vie et mener à bien des projets personnels. Il faut ouvrir un véritable parcours de carrière dans la recherche et l’enseignement avec un CDI et une reconnaissance complète de l’ancienneté, de l’expérience professionnelle et des diplômes.

  • Nous demandons que les assistant-e-s soient engagé-e-s en CDI et puissent poursuivre leur carrière dans le secteur public avec pleine reconnaissance de leur certification et expérience.
  • Nous refusons qu’un-e assistant-e engagé-e durant son master ne puisse accéder à un autre engagement de cinq ans dans le cadre du doctorat.

Exonération des taxes d’études

Par égalité de traitement avec la HEP, les assistant-e-s HES doivent être exonéré-e-s de leurs taxes d’études. Ce n’est pas tout à fait secondaire ; il s’agit de Fr. 1000.- par année.

Barème salarial

La classification des assistant-e-s proposée par le Département est en trois parties. La première concerne les assistant-e-s étudiant-e-s (en bachelor), les assistant-e-s en formation (en master ou doctorat), les assistant-e-s sans projet de formation (sans perspective professionnelle).

La grille générale proposée par le Département reprend la classification existante pour les assistant-e-s HEV (soit 19-23 de l’ancienne grille de l’Etat de Vaud) et celle de l’Université de Lausanne. Nous avons immédiatement exigé que la base de négociation se fasse sur la grille actuelle de l’UNIL et non sur sa version périmée comme le proposait la Cheffe de département. Malgré l’acceptation de ce principe, Mme Anne-Catherine Lyon est revenue à la charge en reproposant le barème dépassé de l’UNIL. Ainsi les rémunérations proposées sont de l’ordre de 10% plus basses qu’à l’université. La perte sur 5 ans pour les assistant-e-s doctorant-e-s est de Fr. 24’000.-.

Assistant-e-s étudiant-e-s

Le salaire proposé de Fr. 19.65.-/h (sans 13e, vacances non comprises) correspond au salaire dérisoire qui précédait l’augmentation obtenue à l’Université de Lausanne suite à l’intervention de SUD Etudiant-e-s et Précaires. Les assistant-e-s étudiant-e-s actuellement engagé-e-s au sein des HES sont payé-e-s Fr. 23.15 + 13e + 5 semaines de vacances, soit un salaire tout compris de Fr. 27.75/h.

La proposition du Département est donc de dégrader leur salaire de plus de Fr. 8.- par heure! C’est parfaitement inacceptable. Nous exigeons le maintien des salaires au niveau actuel.

Assistant-e-s en formation

Nous l’avons dit plus haut. Nous considérons le travail de réalisation d’une thèse comme du travail productif dont bénéficient immédiatement la HES et le système de formation en général. Il doit donc être rémunéré en conséquence, en reconnaissant les qualifications du personnel. Il est irrecevable de payer systématiquement moins un-e assistant-e parce qu’il réalise sa thèse.
Notre revendication se base par analogie avec les dispositions en vigueur à l’Etat de Vaud. Soit la classe 9 (salaire de départ Fr. 74’139.- pour 13 mois) pour les personnes titulaires d’un bachelor, soit la classe 11 (salaire de départ Fr. 87’174.- pour 13 mois) pour les personnes titulaires d’un master.

Le salaire proposé par le Département rémunérerait un-e assistant-e avec master en dessous de ce que gagne une personne avec bachelor à l’Etat. Ce n’est pas acceptable.
De plus, dans une nouvelle variante proposée par le Département, les assistant-e-s en formation (avec bachelor), seraient payé-e-s moins que le salaire minimum en vigueur à l’Etat de Vaud, soit en dessous de la classe 1.

Assistant-e-s sans projet de formation

Nous refusons ce statut. Soit une personne est assistante avec un projet de formation et est salariée comme mentionnée plus haut, soit une personne fait partie du personnel d’enseignement et de recherche avec une fonction spécifique et une perspective de carrière stabilisée.

Prochaine négociation

La prochaine négociation aura lieu le mardi 23 septembre 2014. Nous publierons une note sur notre site (www.sud-vd.ch) pour donner les résultats de ces négociations et indiquer les perspectives d’action.

Les PER et les PAT

Dans la roue de la négociation sur le statut et la classification des assistant-e-s, aura lieu celle qui concerne le personnel d’enseignement et de recherche (PER). Nous exposons ici les premiers éléments d’analyse, de revendication et d’action. Nous reviendrons sous peu sur cet objet.

Nouvelles fonctions

Le Département prévoit de créer plusieurs nouvelles fonctions:

  • Professeur-e HES ordinaire: doctorat + 5 ans expérience professionnelle (non académique), enseignement (responsable) et recherche.
  • Professeur-e HES associé-e: master + 5 ans d’expérience professionnelle (non académique), enseignement et recherche.
  • Maître-sse d’enseignement: titre de haute école ou équivalent + exp. prof., enseignement seulement.
  • Adjoint-e scientifique ou artistique: titre de haute école ou équivalent + 5 ans expérience professionnelle, recherche seulement.

Hiérarchie

L’objectif de ce dispositif est de constituer une hiérarchie, de verticaliser, avec un fonctionnement analogue à l’université. Un-e professeur-chef-fe, responsable d’une équipe de travail, sera poussé à devenir à terme, entrepreneur à la tête de celle-ci. C’est le croisement de la précarité du néolibéralisme et des rapports «féodaux» et clientélaires classiques dans l’université.

Cette hiérarchie sera renforcée par la présence toujours plus importante de personnel engagé sur fonds externes. Un partie des statuts nouvellement créés n’assureront certainement pas des postes. Par exemple, il n’y a aucune volonté de stabiliser les chargé-e-s de recherche CDD en adjoint-e-s scientifiques CDI.

CDD de six ans

En dérogation à la Lpers, les professseur-e-s HES ordinaires ou associé-e-s seront engagé-e-s par des CDD de six ans, renouvelables. La poursuite des rapports de travail sera décidée par la direction, après une évaluation. Elle relève donc d’un pouvoir discrétionnaire. Rappelons que la direction n’est pas exclusivement composée de pairs.

Doctorat et cinq ans d’expérience

Un des éléments essentiels de cette réforme consiste dans l’obligation d’avoir cinq ans d’expérience professionnelle (non académique) ainsi qu’un doctorat pour accéder à un poste de professeur. Cette disposition interdit toute carrière au sein des HES pour les assistant-e-s et assure la subordination de la recherche aux intérêts de l’économie privée.

Ces exigences seront déterminantes pour la bascule du personnel actuel dans les nouveaux statuts. Il est encore très rare que des personnes remplissent ces conditions. Sans compter que pour certaines formations, la possibilité de faire un master ou un doctorat n’existe pas en Suisse.

De plus, cette double exigence vise à créer une séparation entre le personnel venant du terrain et celui venant du monde académique, en créant un rapport hiérarchique entre ceux/celles-ci.

Séparation entre enseignement et recherche

La création des nouveaux postes de maître-sse d’enseignement et d’adjoint-e scientifique consacre la séparation entre les activités d’enseignement et de recherche. C’est une attaque contre la qualification professionnelle et la structure des savoirs, avec une «spécialisation» des tâches qui affaiblit la position des travailleurs/euses enseignant-e-s et chercheurs/euses et qui dégrade leur professionnalité. Nous refusons cette séparation qui détruit le métier de professeur.

Bascule

Un des enjeux essentiels, naturellement, est la bascule qui sera effectuée avec le personnel actuel. Qui accédera à quel poste? Qui peut se prévaloir de remplir les conditions alors que le doctorat est encore une denrée rare dans ce secteur? Le Département veut donner sept ans au personnel pour atteindre les certifications nécessaires. Il ne fait toutefois pas mention des conditions matérielles pour atteindre ces qualifications et n’explicite pas les moyens et les conditions de la VAE. La bascule sera évidemment déterminée par la classification des fonctions qui elle aussi doit faire l’objet d’une négociation.

Notre position

Nous défendons le principe de la sécurité de l’emploi, des statuts et du salaire carrière. Nous refusons que le passage d’un système à l’autre soit l’occasion d’une dégradation de masse des conditions de salaire et de statut. Nous refusons la construction d’une hiérarchie interne aux HES. Tout le monde connaît les conséquences d’une telle politique. Nous le voyons à l’université. Nous défendons une conception d’une recherche et d’un enseignement qui privilégie l’horizontalité, la
coopération libre, l’autonomie, l’unité des salarié-e-s. Les parcours de qualification professionnelle supplémentaires doivent être financés par l’employeur, réalisés sur le temps de travail, dans le cadre de la stabilité de l’emploi.

Les PAT

Le personnel administratif et technique est beaucoup moins touché par les transformations législatives. Le statut reste le même que précédemment. Les changements énoncés et dénoncés à la page 3 du présent document, les concernent. En particulier, le changement de l’employeur, la fixation du salaire initial, la CCT dans les HES du privé subventionné. SUD a avancé des revendications générales pour le personnel administratif, prenant pour base des parcours de carrière avec des améliorations de classification et de salaire garanti à toutes et à tous par l’accumulation de l’expérience et de l’ancienneté.

Envie de débattre sur ces positions ? Défense, questions sur votre statut, votre salaire, vos conditions de travail ? Envie de faire quelque chose pour faire changer ce monde des HES?

Contactez-nous par mail à info@sud-vd.ch

Catégorie(s) : Prises de position, Vaud

Comments are closed.